Ανατροπές
στον τρόπο αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, φέρνει η κυβέρνηση με το
νέο νομοσχέδιο το οποίο έρχεται προς δημόσια διαβούλευση. Το προσχέδιο
που περιλαμβάνει τα κριτήρια και τη διαδικασία αξιολόγησης υπαλλήλων
αλλά και προϊσταμένων σε οργανικές μονάδες στο Δημόσιο συντάχθηκε από το
υπουργείο Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης και έχει δοθεί προς
ενημέρωση σε φορείς, όπως η ΑΔΕΔΥ.
Σύμφωνα με το Βήμα, τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων όλων των κατηγοριών κατατάσσονται στις εξής διακεκριμένες ομάδες:
* Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά (προς πολίτες και συνεργασία με συναδέλφους και άλλες υπηρεσίες).
* Αποτελεσματικότητα (ποσοτική και ποιοτική εργασιακή απόδοση και βαθμός
επίτευξης των στόχων της ατομικής στοχοθεσίας και συμμετοχής στη
στοχοθεσία του τμήματος).
Βαθμολογία
Με
βαθμό 10 βαθμολογούνται οι άριστοι υπάλληλοι, οι οποίοι πέραν του ότι
έχουν επιδείξει εξαιρετική απόδοση στα καθήκοντά τους, έχουν σημειώσει
κατά την περίοδο αξιολόγησης εξαιρετικές επιδόσεις. Ως εξαιρετική
επίδοση νοείται η προσφορά έργου από τον αξιολογούμενο, από τον οποίο
προέκυψε σημαντικό όφελος για την υπηρεσία είτε λόγω της βελτίωσης της
παραγωγικότητάς της με εισαγωγή καινοτόμων μεθόδων ή διαδικασιών είτε
λόγω υπερβάλλουσας το κοινό μέτρο προσφοράς εργασίας που διακρίνουν
προδήλως τον αξιολογούμενο από τους λοιπούς συναδέλφους του.
Για
τη βαθμολογία με βαθμό 10 απαιτείται η παράθεση από τον αξιολογητή
ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα κριτήρια αξιολόγησης,
με παράθεση πραγματικών στοιχείων που τη δικαιολογούν και εξετάζεται
υποχρεωτικά από ειδική επιτροπή.
Με
βαθμό 9 βαθμολογούνται οι άριστοι υπάλληλοι, οι οποίοι έχουν επιδείξει
εξαιρετική επίδοση στα καθήκοντά τους και είναι πάντοτε έτοιμοι να
αντιμετωπίζουν απόλυτα, με ταχύτητα και ευστοχία, κάθε υπηρεσιακό
ζήτημα.
Για
τη βαθμολογία με βαθμό 9 απαιτείται η παράθεση από τον αξιολογητή
ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα αντίστοιχα κριτήρια
αξιολόγησης, με παράθεση πραγματικών στοιχείων που τη δικαιολογούν.
Με
τους βαθμούς 7 ή 8 βαθμολογούνται οι πολύ καλοί υπάλληλοι, οι οποίοι
μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους και
περιστασιακά μόνο χρειάζονται ελάχιστη βοήθεια.
Με
τους βαθμούς 5 ή 6 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν
σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας, αλλά κατά κανόνα
χρειάζονται βοήθεια.
Με τους βαθμούς 3 ή 4 βαθμολογούνται οι υπάλληλοι οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου.
Με τους βαθμούς 1 ή 2 βαθμολογούνται οι εντελώς ακατάλληλοι για την υπηρεσία υπάλληλοι.
Βαθμολογία κάτω του βαθμού 6 πρέπει να αιτιολογείται ειδικά και να
βασίζεται σε στοιχεία του προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, όπως η
επιβολή πειθαρχικών ποινών, δυσμενών παρατηρήσεων των προϊσταμένων του ή
άλλων αντικειμενικών στοιχείων που να υποδηλώνουν μειωμένη ανταπόκριση
στα υπηρεσιακά καθήκοντα. Εάν ελλείπουν παρόμοια υποστηρικτικά στοιχεία
της δυσμενούς αυτής βαθμολογίας, ο υπάλληλος δύναται να ασκήσει ένσταση.
Συμμετοχικότητα, στοχοθεσία και αξιολόγηση προϊσταμένων
Κομβικό
ζήτημα θεωρείται συμμετοχή των δημοσίων υπαλλήλων στη διαδικασία θέσης
στόχων, όπως και γενικότερα στη λειτουργία της διοίκησης.
Κάθε
προϊστάμενος επιπέδου τμήματος και διεύθυνσης αξιολογείται και από τους
άμεσους υφισταμένους του-αξιολογούμενους, εφόσον αυτοί είναι
τουλάχιστον τρεις.
Κάθε
προϊστάμενος επιπέδου γενικής διεύθυνσης αξιολογείται και από τους
υφισταμένους προϊσταμένους επιπέδου διεύθυνσης και τμήματος που
υπάγονται στη γενική διεύθυνση.
Η
κατά τα ανωτέρω αξιολόγηση από τους υφισταμένους πραγματοποιείται βάσει
ανώνυμου ερωτηματολογίου, το οποίο καταρτίζεται από την οικεία
Διεύθυνση Προσωπικού/Διοικητικού. Η βαθμολόγηση γίνεται με βάση την
κλίμακα «Άριστος», «Πολύ καλός», «Μέτριος».
Εάν
στις συνολικές απαντήσεις ανά κριτήριο υπερτερεί ο χαρακτηρισμός
«Άριστος», η συνολική βαθμολογία των κριτηρίων 1-10 που έχει λάβει ο
αξιολογούμενος προϊστάμενος από τον αξιολογητή του προσαυξάνεται κατά
20%.
Εάν
επικρατήσει ο χαρακτηρισμός «Μέτριος», η βαθμολογία αυτή απομειώνεται
κατά 20%, ενώ, εάν επικρατήσει ο χαρακτηρισμός «Πολύ καλός», η
βαθμολογία παραμένει ως είχε. Σε περίπτωση ισοψηφίας θεωρείται ότι
επικράτησε ο ευμενέστερος χαρακτηρισμός.
Η διαδικασία αυτή λαμβάνει χώρα πριν από την κοινοποίηση στους
υφισταμένους της αξιολόγησης τους εκ μέρους του προϊσταμένου τους.
Μόρια για επιλογή προϊσταμένων
Για την επιλογή προϊσταμένων μοριοδοτείται η εργασιακή και διοικητική εμπειρία ως εξής:
*
Ο χρόνος υπηρεσίας: μέχρι 450 μόρια και συγκεκριμένα για κάθε έτος
υπηρεσίας 15 μόρια με ανώτατο όριο τα 30 έτη. Χρόνος υπηρεσίας
μεγαλύτερος του εξαμήνου λογίζεται ως πλήρες έτος.
*
Ο χρόνος υπηρεσίας σε θέση προϊσταμένου γενικής διεύθυνσης: μέχρι 150
μόρια (για κάθε συμπληρωμένο μήνα 2 μόρια με ανώτατο όριο τους 75
μήνες).
*
Ο χρόνος υπηρεσίας σε θέση προϊσταμένου διεύθυνσης ή ενδιαμέσου (μεταξύ
διεύθυνσης και τμήματος) επιπέδου: μέχρι 200 μόρια (για κάθε
συμπληρωμένο μήνα 1 μόριο με ανώτατο όριο τους 200 μήνες).
*
Ο χρόνος υπηρεσίας σε θέση προϊσταμένου τμήματος ή αυτοτελούς γραφείου:
μέχρι 100 μόρια (για κάθε συμπληρωμένο μήνα 0,5 μόρια με ανώτατο όριο
τους 200 μήνες).
Το
σύνολο των μορίων που μπορεί να λάβει υποψήφιος από τον χρόνο υπηρεσίας
σε θέση προϊσταμένου γενικής διεύθυνσης, προϊσταμένου διεύθυνσης και
προϊσταμένου τμήματος υπολογίζονται με ανώτατο όριο τους 180 μήνες και
δεν μπορεί να υπερβεί τα 380 μόρια.
Σε περίπτωση άσκησης καθηκόντων ευθύνης χωρίς επιλογή από το αρμόδιο συμβούλιο προσμετράται μόνο το μισό των ανωτέρω μορίων.
Ψυχομετρικά τεστ, δομημένη συνέντευξη για θέσεις ευθύνης
Επίσης, για θέση ευθύνης προβλέπεται δομημένη συνέντευξη από αρμόδια
συμβούλια. Κατά το στάδιο αυτό λαμβάνονται υπόψη τα στοιχεία του
προσωπικού μητρώου του υπαλλήλου, τα οποία περιλαμβάνονται στο
βιογραφικό σημείωμα του υποψηφίου, η αίτηση υποψηφιότητας, το αποτέλεσμα
της ψυχομετρικής δοκιμασίας και η δήλωση ενδιαφέροντος.
Η δομημένη συνέντευξη περιλαμβάνει δύο θεματικές ενότητες:
*
Συζήτηση επί ερωτήσεων σχετικών με τη γνώση του αντικειμένου του φορέα,
της οργάνωσης και λειτουργίας της δημόσιας διοίκησης γενικότερα σε
σχέση και με τις ανάλογες δεξιότητες και προσόντα του υποψηφίου, όπως
προκύπτουν από το βιογραφικό του.
*
Ανάπτυξη ενός υποθετικού σεναρίου (situational interview) που έχει
σκοπό να αξιολογήσει τις διοικητικές ικανότητες του υποψηφίου να
προγραμματίζει, να συντονίζει, να αναλαμβάνει πρωτοβουλίες, να λαμβάνει
αποτελεσματικές αποφάσεις και να διαχειρίζεται κρίσεις. Ο υποψήφιος
επιλέγει με κλήρωση τις ερωτήσεις και ένα από τα υποθετικά σενάρια, από
την τράπεζα θεμάτων και ερωτήσεων της παραγράφου 7 πριν από την έναρξη
της συνέντευξης.
Για
τη βαθμολόγηση λαμβάνονται υπόψη, επίσης, η εν γένει ποιότητα της
παρουσίασης της προσωπικότητας του από τον ίδιο τον υποψήφιο, οι
επικοινωνιακές δεξιότητες, η ικανότητα διαχείρισης άγχους και η
δημιουργικότητα.
Συμβούλιο επιλογής προϊσταμένων
Στο
σχέδιο νόμου ορίζεται ότι συνιστάται στο υπουργείο Εσωτερικών και
Διοικητικής Ανασυγκρότησης, Ειδικό Συμβούλιο Επιλογής Προϊσταμένων
(ΕΙΣΕΠ), το οποίο είναι αρμόδιο για την εν γένει υπηρεσιακή κατάσταση,
εκτός των θεμάτων πειθαρχικού δικαίου, των ανωτάτων υπαλλήλων του
Δημοσίου και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου, με εξαίρεση την
Ακαδημία Αθηνών, τα πανεπιστήμια και τα ΤΕΙ.
Το
ΕΙΣΕΠ είναι δεκαμελές και αποτελείται από δύο αντιπροέδρους του ΑΣΕΠ με
τους αναπληρωτές τους, έξι μέλη του ΑΣΕΠ με τους αναπληρωτές τους, που
προτείνονται από τον πρόεδρο του ΑΣΕΠ, δύο βοηθούς Συνηγόρου του Πολίτη
που προτείνονται από τον Συνήγορο του Πολίτη με τους αναπληρωτές τους,
επίσης βοηθό Συνηγόρου του Πολίτη.
Λειτουργεί
σε δύο πενταμελείς συνθέσεις, κάθε μία από τις οποίες προεδρεύεται από
τον αντιπρόεδρο του ΑΣΕΠ και στην οποία συμμετέχουν τρία μέλη του ΑΣΕΠ
και ένας βοηθός Συνηγόρου του Πολίτη.
